czwartek, 18 października 2018

Jakie zapisy w umowach o pracę są niedozwolone?

Jakie zapisy w umowach o pracę są niedozwolone?


Autor: Arek Czapla


Pracownikom czasem trudno dochodzić swoich praw i powiedzieć pracodawcy prosto w oczy, ze łamie przepisy Kodeksu pracy, bo to może oznaczać natychmiastowe zwolnienie z pracy.


Uwaga! Ale to nie oznacza, ze nieuczciwy pracodawca może czuć się bezkarny. Wisi na nim groźba sprawy sadowej wytoczonej przez byłego pracownika albo grzywna (nawet 30 tysięcy złotych) nałożona przez Państwową Inspekcję Pracy (PIP). Od niedawna inspektorzy PIP mogą dokonać kontroli firmy bez zapowiedzi.

Jakie przepisy najczęściej są łamane przy podpisywaniu umów o pracę?


Pierwszy grzech pracodawców dotyczy wręczania pracownikowi umowy na piśmie, opisującej warunki zatrudnienia.

Uwaga! Pracodawca powinien ją wręczyć najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy, a zdarza się (najczyściej przy zawieraniu umowy o pracę na okres próbny), że pracownik nie otrzymuje żadnego dokumentu, a potem pracodawca - np. po dwóch tygodniach - stwierdza, ze ktoś się nie sprawdził i nie wypłaca pieniędzy za przepracowany czas.

W przypadku pracowników zatrudnionych bez umowy (na czarno), pracodawcy często tłumaczą w razie kontroli, że właśnie dziś zaczęli oni pracę i dlatego jeszcze nie mają podpisanej umowy.

Uwaga! Brak potwierdzenia na piśmie umowy o pracę zawartej z pracownikiem jest wykroczeniem, które podlega karze grzywny od 1 tys. zł do 30 tys. zł (podstawa prawna: art. 281 Kodeksu pracy).

Klauzule niedozwolone w umowach o pracę


W umowach o pracę pojawiają się klauzulę niedozwolone.

Uwaga! Nie wiąże one pracownika nawet jeśli podpisem wyraził na nie zgodę.

Do takich niedozwolonych klauzul zalicza się stwierdzenie, że i pracodawca i pracownik mają prawo do natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron bez żadnego uzasadnienia.

Uwaga! Taki zapis w umowie o pracę jest nieważny, bo przy umowach zawartych na czas nieokreślony obowiązkiem pracodawcy jest przedstawienie powodu wręczenia wypowiedzenia.

Łamane jest też prawo pracownika do okresu wypowiedzenia. W niektórych przypadkach pracodawca może skrócić ten okres, ale wtedy powinien wypłacić odszkodowanie stanowiące równowartość utraconej pensji.

Uwaga! Pracownik bez żadnych obaw powinien się tego domagać. Został zwolniony i pracodawca nie nad nim żadnej władzy.

To jest zakazane


Klauzulę w umowach o pracę, które ograniczają prawa wynikające z Kodeksu pracy są nieważne.

1. Art. 81 Kodeksu pracy mówi: że firma ma obowiązek zapłacić na czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy a przyczyna, która uniemożliwia wykonywanie pracy, leży po stronie pracodawcy.

Uwaga! Zapis, w którym pracownik godzi się na brak wynagrodzenia za czas przestoju jest niezgodny z prawem.

2. Pracodawcy nie mogą zmuszać pracowników do wyrażania zgody do dokonywania potrąceń z pensji bez ich wiedzy. Taki niedozwolony zapis jest stosowany jako zabezpieczenie majątku firmy.


Licencjonowane artykuły dostarcza Artelis.pl.

Prace wzbronione kobietom

Prace wzbronione kobietom


Autor: Arek Czapla


Polskie przepisy zostały dostosowane do prawa unijnego - rozszerzono wykaz prac, przy których nie wolno zatrudniać kobiet w ciąży i karmiących.


Uwaga! Chodzi zwłaszcza o takie miejsca pracy, gdzie pracownice są narażone na kontakt z czynnikami biologicznymi lub substancjami chemicznymi.

Jakie stanowiska mogą być uznane przez nowe przepisy za zagrażające kobiecie ciężarnej?


Według najnowszych i dotychczasowych regulacji, szkodliwa dla kobiety ciężarnej lub karmiącej może być praca pielęgniarki (lub farmaceutki) w następujących sytuacjach:
  • podczas pracy ma ona kontakt z lekami cytostatycznymi, które używane są w chemioterapii;
  • jej praca stwarza ryzyko zakażenia, np. wirusem WZW B, wirusem ospy wietrznej i półpaśca, wirusem różyczki, wirusem HIV.

Uwaga! Kobiety w ciąży i karmiące nie mogą wiec pracować na oddziałach, gdzie jest duże ryzyko zakażenia, a także na blokach operacyjnych.

Czynniki biologiczne mogą też zagrażać kobiecie w ciąży w takich miejscach, jak:
  • mleczarnie (na niektórych stanowiskach, np. przy produkcji serów) oraz
  • przy hodowli i uboju zwierząt hodowlanych (przy takich pracach, gdzie istnieje zagrożenie zakażenia pałeczkami listeriozy, cytomegalią, toksoplazmozą).

Gdzie pracownica może mieć kontakt ze szkodliwymi substancjami chemicznymi?


Mogą to być firmy, które produkują różne chemikalia. Kobieta ciężarna nie może wtedy pracować bezpośrednio przy produkcji, np. przy taśmie.

Na szkodliwe działanie chemii (dodatkowo na promieniowanie) jest narażona kobieta w ciąży pracująca w pracowni radiologicznej (np. jako technik RTG).

Uwaga! Taką pracownicę należy bezwzględnie przenieść w inne miejsce (np. do prac biurowych).

A co z miejscami pracy, gdzie panują uciążliwe warunki (jest bardzo gorąco albo zimno)?


Dla kobiet ciężarnych i karmiących nie są to bezpieczne miejsca. Nie mogą one wykonywać pracy w tzw. mikroklimacie zimnym, np. w chłodni w zakładach przetwórstwa.

Podobnie jest z pracą w piekarniach, gdzie dla odmiany panuje mikroklimat gorący.

Uwaga! W obu sytuacjach obowiązkiem pracodawcy jest przeniesienie takiej pracownicy w inne miejsce.

Praca przed komputerem


Kobiety pracujące cały dzień przed monitorem też są pod ochroną. Gdy pracownica zajdzie w ciąże, to nie może pracować przed monitorem dłużej niż 4 godziny dziennie, bo przy dłuższej pracy może być narażona na szkodliwe działanie pól elektromagnetycznych, promieniowania jonizującego i nadfioletowego.

Kiedy należy powiedzieć pracodawcy o ciąży?


Najlepiej jak najwcześniej, zwłaszcza gdy kobieta pracuje w miejscu, gzie może wystąpić zagrożenie dla zdrowia.

Uwaga! Gdy tylko powie pracodawcy o ciąży - jest chroniona przez kodeks pracy.

Wtedy, nawet gdy odmówi wykonywania pracy na szkodliwym stanowisku, to pracodawca nie ma prawa wyciągnąć konsekwencji. Oczywiście ciąż musi być potwierdzona, okazaniem zaświadczenia lekarskiego.

Bez obniżki pensji


Pracownica na przeniesieniu na nowe stanowisko pracy nie może stracić finansowo. Jeżeli na nowym stanowisku obowiązuje niższe wynagrodzenie, to wtedy pracodawca musi jej wypłacać dodatek wyrównawczy.

Uwaga! Gdyby pracodawca nie miał bezpiecznego miejsca, gdzie może przenieść pracownicę w ciąży, musi ją zwolnić ze świadczenia pracy i płacić pensję do dnia porodu.

Licencjonowane artykuły dostarcza Artelis.pl.

Jakie prawa ma pracownik niepełnoetatowy?

Jakie prawa ma pracownik niepełnoetatowy?


Autor: Arek Czapla


Pracownik zatrudniony na część etatu może wykonywać pracę w ramach różnych systemów czasu pracy (np. podstawowego systemu czasu pracy, zadaniowego czasu pracy, skróconego tygodnia pracy, równoważnego czasu pracy).


W Polsce pracownik pełnoetatowy pracuje zazwyczaj 35-40 godzin w tygodniu. W związku z tym osoba, która jest zatrudniona na pół etatu powinna przepracować od 17,5 do 20 godzin tygodniowo.

Uwaga! Gdy pracownik będzie pracował dłużej, niż wynosi połowa jego etatu, pracodawca będzie musiał wypłacić odpowiednią kwotę za nadgodziny.

Dla przykładu: jeśli zamiast 20 godzin przepracuje 24 godziny w tygodniu, to za 4 godziny ponadwymiarowe pracodawca wypłaci mu dodatek.

Gdy w firmie działa fundusz socjalny, pracownik niepełnoetatowy ma prawo ubiegać się np. o dofinansowanie koloni dziecka (tak samo ja pracownik zatrudniony na pełny etat).

Uwaga! Każdy pracownik, bez względu na to, na jakiej części etatu jest zatrudniony, ma prawo do dwóch dni wolnych w roku na opiekę nad dzieckiem w wieku do 14 lat.

Urlop wypoczynkowy pracownika niepełnoetatowego


Urlop wypoczynkowy udzielany jest w wymiarze godzinowym, który odpowiada czasowi pracy w danym dniu, Tak więc teoretycznie inny będzie wymiar urlopu dla osób, które pracują 3 dni w tygodniu i inny dla tych, którzy są w pracy dwa dni w tygodniu. To jednak wyliczenia ważne jedynie dla działu kadr.

Uwaga! W praktyce pracownik niepełnoetatowy ma tyle samo wolnego, co ten, który pracuje na pełny etat.

Jak to możliwe?

Urlop jest liczony za dni, które trzeba spędzić w pracy. By pracownik zatrudniony na część etaty miał 5 dni wolnych, musi wziąć 5 dni urlopu. Osobie, która pracuje 2 dni w tygodniu (np. po 10 godzin) potrzebne są do tego 2 dni urlopu - bo pozostałe 3 i tak ma wolne.

Jobsharing


Jeżeli pracownik niepełnoetatowy ma wymagająca pracę (np. zajmuje ona 40 godzin w tygodniu), pracodawca może poprosić go, by wskazał kogoś, kto mógłby dzielić z nim obowiązki.

Taka forma pracy określana jest jako jobsharing - dwaj pracownicy dzielą pracę na jednym stanowisku pełnoetatowym. Rozdzielają między siebie obowiązki, a także płacę, urlopy oraz świadczenia odpowiednio do czasu pracy każdego z nich. Mogą pracować na dwóch zmianach lub w wybrane dni tygodnia.

Wypowiedzenie umowy o pracę


Zasady wypowiedzenia umowy o pracę są takie same i przy pracy na część etatu, i na cały etat. Okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony jest bowiem uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy (tzw. zakładowy staż pracy).

Uwaga! Przy jego ustalaniu nie ma znaczenia czy ktoś zatrudniony jest w pełnym, czy też w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Licencjonowane artykuły dostarcza Artelis.pl.

Zasady urlopu bezpłatnego

Zasady urlopu bezpłatnego


Autor: Arek Czapla


Planujesz duży remont albo długie wakacje? Możesz wystąpić do pracodawcy o udzielenie urlopu bezpłatnego. Wniosku nie musisz uzasadniać. Kodeks pracy nie mówi ile taki urlop może trwać. Może więc to być zarówno kilka dni, jak i kilka lat.


Uwaga! Pracodawca nie ma obowiązku udzielenia urlopu bezpłatnego (choć istnieją wyjątki od tej zasady, o których później). Może też zgodzić się, ale na krótszy okres. Jeżeli pracodawca Ci odmówi nie musi tego uzasadniać. Nie możesz się odwołać od takiej decyzji. Zgoda lub odmowa udzielenia urlopu bezpłatnego - dla celów praktycznych i dowodowych - powinna być wyrażona w formie pisemnej.

Pracownik na urlopie bezpłatnym


Gdy pracodawca uwzględni Twój wniosek pozytywnie, jesteś pod ochroną.

Uwaga! Podczas urlopu bezpłatnego nie można Cię zwolnić. Wyjątkami od tej zasady są: upadłość firmy lub jej likwidacją. Gdy urlop będzie dłuższy niż trzy miesiące, pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę tylko w ramach zwolnień grupowych.

Urlop bezpłatny krótszy niż trzy miesiące


Gdy urlop bezpłatny jest krótszy niż trzy miesiące, nie może być odgórnie przerwany, a to oznacza, że pracodawca nie ma prawa wezwać Cię do pracy bez Twojej zgody.

Uwaga! Przy dłuższym urlopie jest to możliwe, ale jedynie wówczas, gdy w decyzji o udzieleniu urlopu bezpłatnego jest klauzula o możliwości odwołania z niego i są ważne powody, by to zrobić.

Urlop bezpłatny a wynagrodzenie


Podczas urlopu bezpłatnego (jak sama nazwa wskazuje) nie otrzymasz wynagrodzenia. Tracisz także prawo do premii regulaminowych. Pracodawca nie odprowadza wówczas składek na ubezpieczenie społeczne (emerytalno-rentowych, wypadkowej i chorobowej) oraz zdrowotne.

Uwaga! Dlatego czas ten nie będzie Ci się liczył do stażu pracy wyliczanego dla świadczeń emerytalno-rentowych - ZUS nie uznaje go ani za okres składkowy, a ni za nieskładkowy.

Urlop bezpłatny a ubezpieczenie zdrowotne


Ubezpieczenie zdrowotne (prawo do bezpłatnej opieki medycznej) działa tylko przez 30 dni i będzie to dotyczyło zarówno Ciebie, jak i osób z Twojej rodziny, które są dopisane do Twojego pracowniczego ubezpieczenia.

Uwaga! Urlop bezpłatnie nie jest także wliczany do stażu pracy, od którego zależą uprawienia wynikające z kodeksu pracy - np. długość okresu wypowiedzenia czy wysokość odprawy.

Urlop bezpłatny a uprawnienia związane z macierzyństwem


Jeśli kobieta w ciąży jest na urlopie bezpłatnym, nie otrzyma pełnopłatnego zwolnienia lekarskiego. Nie może również skorzystać z płatnego urlopu macierzyńskiego albo dodatkowego urlopu macierzyńskiego.

Uwaga! W czasie kiedy jesteś na urlopie bezpłatnym nie nabywasz prawa do urlopu wypoczynkowego. Wymiar urlopu wypoczynkowego zostanie obniżony o 1/12 za każdy miesiąc, w którym przebywasz na urlopie bezpłatnym (wyjątkiem jest sytuacja, gdy jest on krótszy niż 30 dni).

Kiedy pracodawca musi wyrazić zgodę na urlop bezpłatny?


Pracodawca może, ale nie musi udzielić Ci zgody na urlop bezpłatny. Są jednak sytuacje, gdy nie będzie miał prawa Ci odmówić.

Ma to miejsce m.in. gdy:

  • jesteś pracownikiem młodocianym uczęszczającym do szkoły i zwrócisz się o udzielenie urlopu bezpłatnego w okresie ferii szkolnych;
  • wystąpisz o urlop wychowawczy (jeśli spełniasz warunki do jego otrzymania);
  • organizacja związkowa wystąpi do pracodawcy z wnioskiem o udzielenie Ci urlopu, jako pracownikowi pełniącemu funkcje z wyboru w związkach zawodowych.


Uwaga! Możesz skrócić urlop bezpłatny, ale na wcześniejszy powrót do pracy musisz uzyskać zgodę pracodawcy.


Licencjonowane artykuły dostarcza Artelis.pl.

Kiedy można wystąpić o obliczenie kapitału początkowego?

Kiedy można wystąpić o obliczenie kapitału początkowego?


Autor: Arek Czapla


Jeżeli posiadasz zaświadczenie od pracodawcy (lub kilku pracodawców), że pracowałeś przez 1999 rokiem, możesz złożyć je w ZUS i wnioskować o obliczenie kapitału początkowego. Nie ma przy tym znaczenia, jak długo wtedy pracowałeś - zaliczany jest każdy okres odprowadzania składek do ZUS.


Uwaga! Wniosek o obliczenie kapitału początkowego możesz złożyć w każdej chwili, jednak lepiej nie czekaj z tym aż do wieku emerytalnego, ponieważ wciąż wiele zakładów pracy jest likwidowanych i może się zdarzyć, ze potrzebne Ci dokumenty trudno będzie uzyskać od byłych pracodawców.

Skąd wziąć formularz wniosku o ponowne ustalenie kapitału początkowego i jak go poprawnie wypełnić?

Otrzymasz go w każdej placówce ZUS, ale też możesz go wydrukować ze strony internetowej www.zus.pl (znajduje się w menu zakładka "Formularze, formularze UE).

Druk wypełnij piórem lub długopisem, czytelnie, najlepiej drukowanymi literami. Formularz ma dwie strony. Pierwsza jest prosta do wypełnienia (podajesz właściwy oddział ZUS i swoje dane: imię, nazwisko, nr PESEL, adres zameldowania i zamieszkania (jeśli są różne).

Następnie wypełniasz drugą stronę:

1. Twoje dane: podaj dokładny adres do korespondencji (jeśli jest inny niż zamieszkania. Nie ma obowiązku wpisywania numeru telefonu, ale może przyspieszyć kontakt z ZUS-em.

2. Powód wniosku: wniosek o ponowne ustalenie kapitału początkowego jest taki sam dla wszystkich. Ale zaznacz kwadracik przy punkcie, który Ciebie dotyczy.

3. Miejsce na dopisek: osoby, których wymienione punkty nie dotyczą, powinny zaznaczyć ostatni kwadracik i dopisać, z jakiego powodu składają wniosek (np. przebywanie na urlopie wychowawczym).

4. Odręczny podpis: wniosek musisz własnoręcznie podpisać. Brak podpisu spowoduje, że wniosek będzie nieważny. ZUS wezwie Cię do jego uzupełnienia, co tylko przedłuży całą procedurę.

Uwaga! Adres korespondencyjny podajesz tutaj tylko wtedy, gdy chcesz odbierać listy od ZUS w swoje sprawie w innym miejscu niż pod adresem zamieszkania. Musisz podać, z jakiego powodu składasz wniosek o przeliczenie kapitału początkowego - wystarczy zaznaczyć krzyżykiem kwadracik (lub kwadraciki) opisujący Twoją sytuację, np.: przed 1999 r. byłam na urlopie wychowawczym i teraz występuje o policzenie tego czasu jako okresu składkowego. Na dole strony wpisz miejscowość, datę i odręcznie się podpisz. Niepodpisany wniosek nie będzie uwzględniony.

Dołącz do wniosku dokumenty, które dotyczą Twojej sytuacji (np. świadectwa pracy, zaświadczenia, które potwierdzą okresy zatrudnienia sprzed 1999 r.). Dołącz oryginały (jeżeli ZUS do tej pory tych dokumentów nie miał).

Gdzie złożyć wypełniony wniosek o ponowne ustalenie kapitału początkowego wraz z dokumentami?

Możesz to zrobić w dowolnym oddziale ZUS-u osobiście lub pocztą.

Uwaga! Jeśli formularz złożysz w placówce odpowiedniej dla Twojego miejsca zamieszkania, przyspieszy to załatwienie sprawy.

Wniosek Kp-3 możesz złożyć w dowolnym terminie. ZUS ma na jego rozpatrzenie 60 dni. W skomplikowanych przypadkach może ten termin przedłużyć, jednak wtedy musi pisemnie Cię o tym poinformować i wyjaśnić przyczyny tej zwłoki.

Uwaga! Jeżeli korzystasz z Platformy Usług Elektronicznych ZUS możesz sprawdzić informacje o swoim kapitale początkowym przez internet.

Nie możesz udowodnić lat składkowych, bo nie masz dokumentów

Gdy nie masz świadectw pracy, to okresy pracy mogą udowodnić też inne dokumenty:

  • umowy o pracę, opinię o pracy, wpisy w dowodzie osobistym (starym "książeczkowym");
  • legitymacje służbowe i związkowe;
  • pisma kierowane przez pracodawcę do pracownika (np. o przyznaniu nagrody).

Uwaga! Ważne jest, by na podstawie tych dokumentów można było ustalić okres zatrudnienia.

Możesz też zwrócić się do pracodawcy lub jego następcy, by wydał Ci zaświadczenie o okresie pracy na podstawie akt osobowych, a jeśli zakład pracy, w którym pracowałeś została zlikwidowany - zwracasz się do archiwum, które przechowuje jej dokumenty.

Uwaga! W wyjątkowych sytuacjach, np. gdy firma już nie istnieje, nie ma akt osobowych lub zostały zniszczone w wyniku klęsk żywiołowych, możesz udowodnić, ze pracowałeś, przedstawiając zeznania świadków, np. byłych pracowników. Przykładowo dotyczy to sytuacji, gdy dokumentacja zakładu została utracona w powodu powodzi w 1997 r.

Ile masz czau na zebranie dokumentów potrzebnych do ustalenia kapitału początkowego?

W każdej chwili możesz dosłać do ZUS odnalezione dokumenty - nie obowiązują żadne terminy. Oryginały dołącz do wniosku o przeliczenie kapitały początkowego (ZUS KP-3).

Uwaga! Pośpiech wskazany jest tylko wtedy, jeżeli już pobierasz emeryturę wyliczoną z uwzględnieniem kapitału początkowego, bo w przypadku emeryta przeliczenie następuje od miesiąca złożenia wniosku i dokumentów w ZUS, tzn. nie działa wstecz.

Co robić, gdy nie zgadzasz się z wyliczeniami ZUS?

Jeśli decyzję ZUS uznasz za nieprawidłową, możesz wnieść odwołanie do Sądu Okręgowego za pośrednictwem oddziału ZUS, który ją wydał (czyli w ZUS składasz odwołanie). Musisz to zrobić w terminie miesiąca od dnia doręczenia decyzji.


Licencjonowane artykuły dostarcza Artelis.pl.

Prawo pracy, podstawy, które warto znać

Prawo pracy, podstawy, które warto znać


Autor: Radosław Sokołowski


Jedną z gałęzi prawa, która dotyczy prawie każdego z nas, jest prawo pracy. To ono określa stosunek pracy oraz obowiązki i prawa pracowników i pracodawców. Każdemu, kto boryka się z jakimś problemem dotyczącym właśnie tej sfery prawa, powinna pomóc kancelaria prawa pracy. Są to miejsca, w których prawnicy specjalizują się w tej gałęzi prawa.


W Polsce podstawowym aktem prawnym, który reguluje prawa i obowiązki pracodawców i pracowników jest kodeks pracy. Nie jest to jednak jedyne źródło, na jakim powinniśmy się opierać. Różnego rodzaju regulacje mówiące o prawach i obowiązkach znajdują się także w innych aktach prawnych. Mogą to być m.in. inne ustawy, postanowienia układów zbiorowych pracy, regulaminy, statuty itp.

Podstawowymi pojęciami i zagadnieniami, związanymi z prawem pracy, które warto znać są m.in.
Pracownik – czyli osoba fizyczna, która jest zatrudniona na podstawie umowy o pracę i jest zobowiązana do wykonywania określonej pracy.
Pracodawca – nazywamy nim osobę fizyczną lub osobę prawną, a także jednostki organizacyjne nieposiadające osobowości prawnej, które spełniają pewne wymogi i zatrudniają pracowników.
Stosunek pracy – szczególna więź prawna, która łączy ze sobą pracodawcę i pracownika
Umowa o pracę – porozumienie pomiędzy dwoma stronami, jakimi są pracodawca i pracownik. Na jego podstawie pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy na rzecz pracodawcy, a pracodawca do wypłacania pracownikowi wynagrodzenia za wykonaną pracę.
Wynagrodzenie – to wypłacana pracownikowi w formie pieniężnej lub w postaci innych świadczeń wypłata za wykonaną pracę.

Oczywiście to tylko niektóre z podstawowych pojęć, jakie znajdziemy w kodeksie pracy. Warto jednak dokładniej się z nimi zapoznać, żeby znać swoje prawa i obowiązki. Jeżeli coś jest dla nas niejasne, warto odwiedzić najbliższą kancelarię, która zajmuje się tego typu sprawami. Kancelaria prawa pracy to miejsce, w którym każdy pracownik i pracodawca, może zasięgnąć rady dotyczącej jego indywidualnej sytuacji. Czasami nie warto zwlekać, jeżeli, któraś ze stron łamie prawo, trzeba jak najszybciej zareagować.

Kwestie związane z prawem pracy, stają się coraz bardziej atrakcyjne dla młodych prawników, którzy chcą się coraz częściej specjalizować właśnie w tej gałęzi prawa. Nic więc dziwnego, że prawo pracy jest w naszym kraju coraz bardziej respektowane i coraz rzadziej spotykamy się z sytuacjami, że jest ono łamane. Każdy bowiem, pracownik i pracodawca powinien znac swoje prawa i obowiązki.


Czytaj więcej na: kancelaria prawa pracy warszawa

Licencjonowane artykuły dostarcza Artelis.pl.

Prawo do urlopu na żądanie

Prawo do urlopu na żądanie


Autor: Konrad Bieda


Każdy pracownik posiadający umowę o pracę, ma prawo do urlopu wypoczynkowego. Plany z nim związane powinny być przedstawione pracodawcy odpowiednio wcześniej, aby ten mógł przygotować się na nieobecność pracownika w firmie. Dodatkowo w ramach urlopu wypoczynkowego pracownik ma prawo skorzystać z tzw. urlopu na żądanie.


Artykuł 167² Kodeksu Pracy mówi :

"Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu."

Zwykły urlop wypoczynkowy jest ustalany w planie urlopów przez pracodawcę, na wypisany wcześniej wniosek przez pracowników. Urlop na żądanie nie jest w to uwzględniony. Jest on dodatkową formą, z której pracownik może skorzystać (nie koniecznie musi) w sytuacjach wyjątkowych, bądź po prostu prywatnych.

Z przytoczonego przepisu dowiadujemy się, że żądanie udzielenia urlopu, pracownik musi zgłosić najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Warto również pamiętać, że skorzystanie z tej formy urlopu nie jest obowiązkiem, a jedynie możliwością. Ponadto urlop na żądanie nie jest dodatkowym urlopem, jego wykorzystanie wchodzi w ilość dni przeznaczonych na wypoczynek. Pracownikowi, któremu przysługuje 26 dni urlopu wypoczynkowego, po wykorzystaniu 4 dni urlopu na żądanie, pozostanie tych dni tylko 22. Cytowany przepis mówi także, że pracodawca jest zobowiązany do udzielenia opisywanego urlopu. Jednak jak jest napisane dalej, pracownik musi zgłosić żądanie.

W wyroku z 15 listopada 2006 r. Sąd Najwyższy oznajmił, że pracownik, który nie otrzymał zgody na otrzymanie opisywanego urlopu, a mimo to nie pojawił się w pracy, może być oskarżony o naruszenie obowiązków pracowniczych. Dodał również, że pracownik nie może rozpocząć korzystania z takiego urlopu, dopóki pracodawca na to nie zezwoli.

Zatem, czy pracodawca może odmówić pracownikowi chęć skorzystania z przywileju jakim jest ten urlop?

Przytaczając wyrok Sądu Najwyższego:

"Jeżeli zachodziłaby sytuacja, której nie można byłoby pogodzić z zasadą dbałości dobro i mienie pracodawcy (art. 100 § 2 pkt. 4 kp.), na przykład wówczas, gdyby wszyscy pracownicy określonego zakładu pracy lub jego wyodrębnionej części, albo znacząca ich część, wystąpili o udzielenie im urlopu na żądanie tego samego dnia."

Wynika z tego, że pracodawca ma możliwość odmowy udzielenia urlopu na żądanie, jednak musi to być dobrze uzasadnione np. : obecność pracownika jest niezbędna w danym dniu lub ilość urlopów w firmie jest zbyt duża, aby firma mogła poprawnie funkcjonować. Jednak nie może tego nadużywać, ponieważ bezpodstawne odmówienie pracownikowi omawianego urlopu jest wykroczeniem przeciwko jego prawom.

Zgłaszając chęć wykorzystania urlopu na żądanie, należy poczekać na stanowisko pracodawcy. W przypadku, gdy pracodawca się na to nie zgodzi, pracownik musi pojawić się w pracy. Jeżeli tego nie zrobi, pracodawca ma możliwość zwolnienia dyscyplinarnego takiego pracownika. Natomiast, gdy pracownik nie zgodzi się z decyzją pracodawcy, może podjąć kroki i złożyć skargę do Okręgowego Inspektoratu Pracy.

Reasumując, pracownik ma możliwość skorzystania z urlopu na żądanie 4 razy w roku, jednak musi zgłosić to pracodawcy, najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia. Aby uniknąć kłopotów pracownik powinien poczekać na udzielenie pozwolenia na skorzystanie z urlopu, co jest obowiązkiem pracodawcy, jednak w szczególnych przypadkach może taka prośba zostać odrzucona, ponieważ na pracodawcę może zostać nałożona kara finansowa przy bezpodstawnej odmowie.


Jeżeli masz pytania związane z prawem zapraszamy do konsultacji z JakPrawnie oraz WettinLegal.

Licencjonowane artykuły dostarcza Artelis.pl.

Prawa i obowiązki pracodawcy

Prawa i obowiązki pracodawcy


Autor: Monika Dywijska


Na samym początku należy sobie zaznaczyć, że pracodawcą jest tylko ta osoba, która zatrudnia kogoś na postawie umowy o pracę zgodnej z przepisami kodeksu pracy. natomiast nie można mówić o pracodawcy w przypadku, gdy ktoś chce kogoś zatrudniać jedynie w ramach umowy o dzieło czy też umowy zlecenie.


Kodeks pracy, który traktuje na temat praw i obowiązków pracodawcy jest dokumentem, który odnosi się również tylko i wyłącznie do osób zatrudnionych na umowę o pracy.

Dlatego mówiąc o obowiązkach i prawach pracodawcy należy te właśnie osoby brać pod uwagę. Pracodawca w związku z kodeksem ma różne obowiązki i prawa, które powinien przestrzegać. Wiele z nich będzie dotyczyło warunków pracy. Przede wszystkim w zależności od rodzaju wykonywanej w danym miejscu pracy pracodawca jest zobowiązany do stworzenia bezpiecznych i należytych warunków dla pracowników, w których nic nie będzie im groziło w czasie wykonywania pracy. Jeśli istnieje taka potrzeba jest zobowiązany do dostarczenia odzieży ochronnej.

Pracodawca zgodnie z kodeksem jest zobowiązany do tego, by pracownikowi zapewnić w czasie pracy odpowiednie przerwy, które mogą być zróżnicowane w zależności od tego czy pracownik spędza czas przy komputerze czy też nie. W ciągu roku pracodawca ma dać możliwość spędzenia ciągiem 10 dni roboczych urlopu dla pracownika, a więc 14 dni kalendarzowych.

Kodeks chroni także osoby, które znajdują się w szczególnej sytuacji, dlatego pracodawca jest zobowiązany do tego, by inaczej traktować te osoby, które zbliżają się do emerytury oraz kobiety w ciąży. Osoby takie chronione są przepisami prawa i nie mogą być bez powodu zwolnienione. Do przestrzegania takich przepisów zobowiązany jest pracodawca.

Do praw pracodawcy zalicza się oczywiście możliwość wymagania od pracownika spełniania poszczególnych obowiązków w stosunku do żądań pracodawcy. Wszystko oczywiście musi przebiegać zgodnie z zapisami umowy, która wiąże pracodawcę i pracownika. Dodatkowo prawem pracodawcy jest możliwość utrzymywania konkretnych terminów wypowiedzenia umowy, gdyby pracownik chciał zwolnić się z pracy.

Należy przy tym pamiętać, że kodeks pracy obowiązuje nie tylko pracodawcę, ale również pracownika, który, objęty np. umową o pracę ma wiele obowiązków. Powinny zostać przedstawione i ustalone zarówno w wersji ustnej, jak i pisemnej i podpisane przez obie strony - pracodawcę i pracownika.


Chcesz zasięgnąć opinii w sprawie prawa pracy? Skorzystaj z kancelarii Animus: http://kancelaria-animus.pl.

Licencjonowane artykuły dostarcza Artelis.pl.

Jak walczyć z nieuczciwym pracodawcą?

Jak walczyć z nieuczciwym pracodawcą?


Autor: Jakub Nowak


Relacje między pracodawcą a pracownikiem bywają trudne, ponieważ – w powszechnym mniemaniu – nie są współpracą dwóch równorzędnych stron. W rzeczywistości jednak prawo jest szczególne przychylne pracownikowi i w przypadku gdy pracodawca dopuści się wobec niego przestępstwa, może być skutecznie egzekwowane.


Mobbing
Jednym z największych nadużyć wobec pracownika jest mobbing, czyli złośliwe zachowania pracodawcy. Mobbing może objawiać się na wiele sposobów, np. przez przydzielanie najgorszych godzin pracy, publiczne szkalowanie, nazywanie pracownika „idiotą” przy kolegach albo w cztery oczy itp. W większości przypadków takie traktowanie sprawia, że pracownik czuje się gorszy; miewa nawet myśli samobójcze i wpada w depresje. Mobbing jest niekiedy działaniem celowym, które ma spowodować odejście z pracy na własne życzenie. Zdarza się jednak, że szef terroryzuje pracownika bez żadnego wyraźnego powodu. 
Jak walczyć z mobbingiem? Oczywiście najważniejsze jest zdecydowane reagowanie na wszelkie przejawy słownej agresji. Pracownik, który zna swoją wartość i potrafi wyegzekwować szacunek, rzadko kiedy staje się obiektem szykan. Jeżeli jednak działania prewencyjne nie pomogą, warto przejść do kontrataku – zbierać dowody, poszukać świadków zdarzenia, a na koniec złożyć oficjalną skargę na przełożonego. W przypadku gdy mobbingujący jest osobą zajmującą najwyższe stanowisko w firmie nie pozostaje nic innego jak udać się z prośbą o pomoc do prawnika. 


Prawnik jest w wielu przypadkach ostatnią deską ratunku – zwłaszcza jeżeli mobbing przybrał bardzo agresywną postać, a szef nie tylko ubliża nam słownie, ale stwarza gorsze warunki pracy, obcina pensje i nie przydziela premii. 
Dlaczego warto korzystać z pomocy prawnika? W wielu przypadkach prosta porada prawna pozwala nam spojrzeć na sprawę z szerszej perspektywy, a przede wszystkim zdać sobie sprawę, że jako szeregowi pracownicy również mamy pewne prawa – przede wszystkim prawo do wykonywania swojej pracy i szacunku ze strony pracodawcy. 
Jeżeli warunki pracy nie spełniają naszych oczekiwań, nie dostajemy wynagrodzenia, bądź jesteśmy dyskryminowani przez pracodawcę, warto walczyć o swoje i zgłosić się z problemem do Sądu Pracy. SP rozstrzyga wszystkie sprawy, w których doszło do złamania zasad zawartych w Kodeksie Pracy. Decydując się na złożenie sprawy do sądu, i korzystając z pomocy doświadczonego prawnika, możemy być pewni, że nasza sprawa zostanie rozpatrzona z zachowaniem należytej staranności i w sposób obiektywny. W zależności od rodzaju postępowania i naszych wniosków, możemy liczyć na to, że sąd przywróci nas do pracy, bądź dostaniemy sowite odszkodowanie w przypadku gdy powrót do zakładu pracy nie będzie możliwy – czy to z naszej woli, czy z racji zaistnienia czynników zewnętrznych. Walcząc o swoje prawa, dajemy wyraźny sygnał, że pracownicy nie mogą być traktowani w sposób przedmiotowy i godzący w ich interesy.


Jakub

Licencjonowane artykuły dostarcza Artelis.pl.

Wymiar urlopu wypoczynkowego

Wymiar urlopu wypoczynkowego


Autor: Arek Czapla


Na podstawie art. 154 & 1 Kodeksu Pracy pracownikowi przysługuje: jeżeli jest zatrudniony krócej niż 10 lat – 20 dni urlopu wypoczynkowego....


  • jeżeli zatrudniony jest co najmniej 10 lat – 26 dni urlopu wypoczynkowego.

Okresy, które pracownik może doliczyć do stażu pracy

Pracownik może do stażu pracy, od którego zależny jest wymiar jego urlopu wypoczynkowego doliczyć okres nauki w szkołach ponadpodstawowych. Ale trzeba pamiętać o tym, że można uwzględnić tylko ten okres nauki, który jest ukończony i potwierdzony uzyskanym świadectwem czy dyplomem.

Tak więc pracownik może wliczyć do okresu pracy ukończoną i potwierdzoną świadectwem lub dyplomem naukę w:

  • zasadniczej lub innej równorzędnej szkole zawodowej – tutaj można wliczyć przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, jednak nie więcej niż 3 lata,
  • średniej szkole zawodowej – tutaj można wliczyć przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, jednak nie może to być więcej niż 5 lat,
  • średniej szkole zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych – tutaj można wliczyć 5 lat,
  • średniej szkole ogólnokształcącej – 4 lata,
  • szkole policealnej – 6 lat,
  • szkole wyższej – 8 lat

Pracownik musi pamiętać, że powyższe okresy nauki nie mogą być zsumowane, a więc nie można sobie dodać 8 lat szkoły wyższej do 6 lat szkoły policealnej. Ukończone studia wyższe dają 8 lat pracy.

Następnie trzeba też pamiętać o tym, że, gdy nauką była pobierana podczas zatrudnienia, to do okresu pracy, od którego uzależniony jest wymiar urlopu wypoczynkowego, wlicza się bądź okres zatrudnienia, w którym pracownik się uczył, bądź okres nauki. Wszystko zależy od tego, co jest korzystniejsze dla pracownika.

Jeżeli chodzi o wymiar urlopu dla pracownika niepełnoetatowego, to ustalany on jest proporcjonalnie do wymiaru jego czasu pracy.

Dla przykładu: pracownik zatrudniony jest na 1/3 etatu, a jego staż pracy wynosi 12 lat, to z 26 dni urlopu wypoczynkowego 1/3 daje około 8,8 dnia. Niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia, a więc pracownikowi będzie przysługiwało 9 dni urlopu wypoczynkowego.


Kodeks pracy i prawo ogólnie - http://kodekspracy.blogspot.com/

Licencjonowane artykuły dostarcza Artelis.pl.

Zwolnienie pracownika z pracy

Zwolnienie pracownika z pracy


Autor: Arek Czapla


Pracodawca może rozwiązać umowę z pracownikiem, ale może to zrobić tylko wtedy, gdy poda przyczynę tej decyzji. Powód musi być prawdziwy, rzeczywisty i konkretny.



Nie może w uzasadnieniu napisać, że zwalnia i już – musi to być konkretny powód. Musi także zamieścić informacje o prawie pracownika do odwołania się do sądu pracy.

Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron

Pracodawcy bardzo często proponują ten sposób rozwiązania umowy, gdyż jest to dla nich bardziej opłacalne.

Jeżeli pracownik podpisze taką umowę, to będzie mógł odejść z pracy z dnia na dzień bez prawa do odprawy. Pracownik powinien pamiętać o tym, że przysługuje mu prawo do okresu wypowiedzenia (nawet trzy miesiące).

W okresie wypowiedzenia pracodawca ma obowiązek zatrudniać pracownika lub wypłacić mu odprawę.

Często zdarza się, że pracodawcy straszą pracownika, który nie chce podpisać rozwiązania umowy za porozumieniem stron – zwolnieniem dyscyplinarnym. No, jeżeli pracownik ma coś na sumieniu, to oczywiście porozumienie stron może być najlepszym rozwiązaniem.

Zwolnienie dyscyplinarne

Jednak warto pamiętać, że pracodawca może zwolnić pracownika dyscyplinarnie, gdy ten ciężko naruszy obowiązki pracownicze.

W przypadku zwolnienia dyscyplinarnego nie ma okresu wypowiedzenia.

Pracownik ciężko narusza swoje obowiązki np., gdy:

- popełnia przestępstwo, które uniemożliwia mu dalsze wykonywanie zawodu,

- pije alkohol w czasie pracy,

- świadomie i rażąco niedbale wykonuje swoje obowiązki,

- kradnie mienie firmy.

Pracodawca może wręczyć takie wypowiedzenie nie później niż miesiąc po tym, gdy został poinformowany (dowiedział się) o nagannym postępowaniu pracownika.

Co może zrobić pracownik, gdy otrzyma niesłuszne wypowiedzenie ?

Pracownik ma 7 dni (od dnia, w którym otrzyma wypowiedzenie) na odwołanie się do sądu pracy. Może domagać się przywrócenia do pracy lub odszkodowania, które będzie równe jego trzymiesięcznym zarobkom.

Trzeba liczyć się z tym, ze proces sądowy może potrwać dosyć długo, ale warto wnieść pozew. Pracodawcy często wręczają nieuzasadnione wypowiedzenia, bo czują się bezkarni, a powodem jest rezygnacja wielu osób z dochodzenia swoich praw na drodze sądowej.

Zwolnienia grupowe

Dochodzi do nich, np. w sytuacji złej kondycji firmy (redukcja etatów). Może do nich dojść u pracodawcy, który zatrudnia ponad 20 pracowników.

Zwalnianym pracownikom przysługuje prawo do odprawy. Jej wysokość zależna jest od stażu pracy. Jest ona równa trzymiesięcznej pensji, gdy pracownik pracuje dłużej niż 8 lat.

Szczególnej ochronie podlegają osoby w wieku przedemerytalnym (mają mniej niż 4 lata do wieku emerytalnego), kobiety w ciąży i pracownicy na urlopie macierzyńskim.



Kodeks pracy i prawo ogólnie - http://kodekspracy.blogspot.com/

Licencjonowane artykuły dostarcza Artelis.pl.

Rozwiązanie umowy o pracę

Rozwiązanie umowy o pracę


Autor: Relos


Napoleon Bonaparte podobno mawiał, że woli stracić człowieka niż chwilę. W dzisiejszych czasach pracowników traktuje się inaczej, jednak sedno myśli Napoleona jest nadal aktualne, bo nie ma ludzi niezastąpionych. Czasem trzeba się rozstać z pracownikiem.


Rozwiązanie umowy o pracę nie jest zadaniem łatwym, ale nie jest też tak, że zawsze trzeba korzystać z pomocy prawnika czy kancelarii prawnej. Należy pamiętać, że warto odpowiednio udokumentować proces rozwiązania umowy o pracę sporządzając odpowiednie pisemne porozumienie stron - w przypadku rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron - lub pisemne wypowiedzenie umowy o pracę.

W treści tych dokumentów należy wskazać datę, oznaczyć umowę, której porozumienie lub oświadczenie o wypowiedzeniu dotyczy, a także zadbać o podpisy stron. Ostatni z tych elementów jest bezwzględnie wymagany przy redakcji porozumienia stron o rozwiązaniu stosunku pracy. Należy jednak wskazać, że nie ma podstaw, aby oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę nie zawierało również podpisów obu stron. Podpis pracodawcy – również bezwzględnie wymagany - będzie potwierdzeniem, że jest to pisemne oświadczenie pracodawcy, zaś podpis pracownika będzie oznaczał, że pracownik zapoznał się z tym oświadczeniem.

W sytuacji, gdy oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę dotyczy umowy na czas nieokreślony lub jest to tzw. wypowiedzenie dyscyplinarne, w treści dokumentu musi być wskazana przyczyna wypowiedzenia.

Należy także pamiętać, że oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę złożone przez pracodawcę musi posiadać pouczenie o możliwości odwołania się od wypowiedzenia przez pracownika do sądu pracy.

Nie można zlekceważyć żadnego z koniecznych elementów, które powinno posiadać oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy. W wypadku, kiedy pracodawca nie dochowa wszystkich wymogów formalnych tego oświadczenia, pracownik może otrzymać od sądu pracy odszkodowanie, a nawet wyrok, w którym sąd może uznać wypowiedzenie za bezskuteczne lub przywrócić pracownika do pracy.

Nie jest tak, że tylko pracodawca może zrezygnować ze współpracy z pracownikiem. Prawo dopuszcza także wypowiedzenie umowy o pracę przez pracownika. Ponieważ kodeks pracy przede wszystkim chroni pracowników, oświadczenie pracownika nie musi być tak sformalizowane jak w przypadku pracodawcy.


adwokat wrocław

Licencjonowane artykuły dostarcza Artelis.pl.

Choroba – kiedy chroni, a kiedy może być powodem zwolnienia

Choroba – kiedy chroni, a kiedy może być powodem zwolnienia


Autor: Katarzyna Klemba


Przebywanie na zwolnieniu lekarskim z jednej strony może chronić Pracownika przed wręczeniem przez Pracodawcę wypowiedzenia, z drugiej jednakże strony może uzasadniać wypowiedzenie umowy pracownikowi, a na dodatek długotrwałe przebywanie na tzw. L-4 może skutkować rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.


Jedna sytuacja a tyle możliwości…

Kiedy przebywanie na zwolnieniu lekarskim chroni przed zwolnieniem z pracy?

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu wypoczynkowego, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, tak stanowi art 41 Kodeksu Pracy.

Jedną z przyczyny usprawiedliwiających nieobecność pracownika w pracy jest jego choroba (inne przyczyny to odosobnienie ze względu na chorobę zakaźną, leczenie odwykowe, pobieranie komórek, tkanek i narządów).

Oznacza to ni mniej, ni więcej to, że jeśli jesteś chory/chora i przedstawiłeś/aś swojemu Pracodawcy zwolnienie lekarskie, potwierdzające ten fakt, to stosunek pracy podlega ochronie i pracodawca nie możewypowiedzieć Tobie umowy o pracę.

Jeżeli jednak, mimo otrzymanego zwolnienia lekarskiego decydujesz się świadczyć pracę, to sam/a pozbawiasz się ochrony przed zwolnieniem.

Tak więc rozważmy to na przykładzie: jeśli pracownik był chory, poszedł do lekarza, uzyskał zwolnienie lekarskie potwierdzające niezdolność do pracy ale przyszedł do pracy i nie przedstawił zaświadczenia lekarskiego pracodawcy, czyli podjął pracę, to w przypadku jeśli pracodawca wręczy mu wypowiedzenie o pracę, wyciągniecie tego zwolnienia „z torby” i powiedzenie „ale ja dziś jestem chory” nic nie da. Wypowiedzenie będzie skutecznie wręczone.

Tak samo będzie w przypadku jak: pracodawca wręczy pracownikowi wypowiedzeniu umowy o pracę, pracownik pójdzie następnie tego samego dnia do lekarza, uzyska niezdolność do pracy, nawet wystawione z datą wsteczną (lekarz ma prawo wystawić zwolnienie cofając się nawet o trzy dni) – niestety (dla pracownika) nic to nie da, umowa rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia.

Za niezgodne z przepisami prawa pracy będzie jednak wręczenie pracownikowi wypowiedzenia umowy o pracę w dniu, w którym nie świadczył on pracy, a jedynie przyszedł do pracodawcy, aby przynieść zwolnienie lekarskie.

Ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę będzie również przysługiwać pracownikowi, który był faktycznie chory w dniu, w którym doręczono mu wypowiedzenie, ale pozostawał na miejscu pracy ze względu na niemożność opuszczenia stanowiska pracy czy też w celu załatwienia ważnych spraw pracodawcy.

Warto również pamiętać, że pracownik nieobecny w pracy z powodu choroby jest tylko chroniony przed wypowiedzeniem umowy. Jeśli zajdą okoliczności uzasadniające rozwiązanie umowy w trybie tzw. dyscyplinarnym, pracodawca może skorzystać z takiego trybu. Jest też możliwe wypowiedzenie umowy o pracę, z takim pracownikiem, w razie likwidacji lub upadłości pracodawcy.

W następnym artykule poruszę dalsze kwestie: pierwszą związaną z konsekwencją tzw. „nadużywania” zwolnień lekarskich, drugą szukająca odpowiedzi na pytanie – kiedy długotrwałe zwolnienie lekarskie może powodować rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.


Katarzyna Klemba jest prawnikiem, specjalizującym się w prawie pracy. Prowadzi popularny i bardzo ukierunkowany na odbiorcę blog prawniczy www.e-prawopracy.pl

Licencjonowane artykuły dostarcza Artelis.pl.

Urlop rodzicielski

Urlop rodzicielski


Autor: Katarzyna Klemba


Kilka uwag na temat świeżo wprowadzonego urlopu rodzicielskiego. Jak go uzyskać? Czy można korzystać z urlopu i w tym samym czasie pracować? Tego wszystkiego dowiesz się z tego artykułu.


Zmiana kodeksu pracy, które weszła w życie 17 czerwca tego roku, przyniosła nam nowy płatny urlop, związany z urodzeniem dziecka, a mianowicie urlop rodzicielski./p>

  • Wymiar urlopu rodzicielskiego wynosi maksymalnie 26 tygodni, i jego długość jest niezależna od liczby urodzonych dzieci.
  • Aby z niego skorzystać, koniecznym warunkiem jest, wykorzystanie pełnego wymiaru dodatkowego urlopu macierzyńskiego oraz rozpoczęcie urlopu rodzicielskiego bezpośrednio po zakończeniu dodatkowego urlopu macierzyńskiego. Nawet 1 dzień przerwy spowoduje utratę uprawnień do skorzystania z niego.
  • Możesz złożyć wniosek o ten urlop na cały okres 26 tygodni, możesz go jednak podzielić na trzy części, każda z tych części nie może być krótsza niż 8 tygodni i możesz wykorzystywać te części tylko bezpośrednio po sobie.
    • nawet jeśli złożysz podanie od razu o cały urlop rodzicielski, pamiętaj, że zawsze możesz zmienić zdanie, wystarczy, że napiszesz do pracodawcy, najpóźniej na 14 dni przed przewidywaną datą powrotu, podanie o powrót do pracy.
  • Z urlopu mogą korzystać oboje rodzice dziecka.
    • Mogą się nim podzielić między sobą (np. 8 pierwszych tygodni matka dziecka, 10 następnych ojciec dziecka, 8 ostatnich matka dziecka) mogę, w odróżnieniu do czasu korzystania z dodatkowego urlopu macierzyńskiego, korzystać z tego uprawnienia równocześnie, jednak wtedy nadal mogą wykorzystać tylko 26 tygodni (czyli mogą być np. razem na urlopie rodzicielskim przez 13 tygodni).
  • Za okres korzystania z urlopu rodzicielskiego będzie Ci przysługiwał zasiłek w wysokości 60% podstawy wymiaru (o innej możliwości wypłacania zasiłku za ten okres pisałam w uwagach do wniosku, który możesz znaleźć tutaj).

Jak uzyskać urlop rodzicielski?

  • W celu skorzystania z tego uprawnienia musisz złożyć wniosek do pracodawcy, z prośbą o jego udzielenie.
  • Powinien on zostać złożony w odpowiednim terminie - co najmniej 14 dni przed jego rozpoczęciem (lub przed rozpoczęciem kolejnej jego części)
  • Jeśli złożysz taki wniosek w odpowiedniej formie i we właściwym terminie pracodawca nie będzie Ci mógł odmówić jego udzielenia, będzie on bezwzględnie wiążący dla pracodawcy.
  • Wniosek powinien również określać termin zakończenia dodatkowego urlopu macierzyńskiego, a gdy dotyczy kolejnej części tego urlopu - termin zakończenia poprzedniej części oraz ilość już wykorzystanych tygodni urlopu.
  • Umieść też na nim oświadczenie drugiego rodzica o tym czy zamierza korzysta z urlopu rodzicielskiego, jeśli tak to w jakim okresie.

Wzór wniosku dla Ciebie znajduje się w linku podanym poniżej, możesz z niego śmiało korzystać, jeśli Ci się przyda

WNIOSEK O UDZIELENIE URLOPU RODZICIELSKIEGO

Praca i urlop rodzicielski / dodatkowy urlop macierzyński jednocześnie - też tak możesz

Nowe przepisy przewidują możliwość łączenia dodatkowego urlopu macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy.

  • w tym celu należy złożyć wniosek do pracodawcy o chęci łączenia wykonywania pracy w czasie korzystania z dodatkowego urlopu macierzyńskiego bądź urlopu rodzicielskiego, podać w nim wymiar czasu pracy, w jakim zamierzasz pracować i okres przez jaki zamierzasz łączyć korzystanie z urlopów z pracą w takim wymiarze (oczywiście nie może być on dłuższy od okresu jaki przysługuje na dodatkowy urlop macierzyński i urlop rodzicielski).
  • możesz pracować w tym okresie w wymiarze nie większym niż połowa pełnego wymiary czasu pracy, na pozostałą część będzie udzielany urlop rodzicielski / dodatkowy urlop macierzyński.
  • uwaga! wniosek taki nie jest bezwzględnie wiążący dla pracodawcy. Pracodawca może odmówić uwzględnienie takiego wniosku, ze względu na organizację pracy lub rodzaj wykonywanej pracy.

Katarzyna Klemba jest prawnikiem, specjalizującym się w prawie pracy. Prowadzi popularny i bardzo ukierunkowany na odbiorcę blog prawniczy www.e-prawopracy.pl

Licencjonowane artykuły dostarcza Artelis.pl.

Świadczenia przedemerytalne

Świadczenia przedemerytalne


Autor: Arek Czapla


Aby dostać świadczenie przedemerytalne, które obecnie wynosi 975,78 zł, należy spełniać dwa warunki:


  • stracić pracę z przyczyn leżących po stronie pracodawcy oraz osiągnąć odpowiedni wiek oraz staż.

Na pewno taką przyczyną będą:

  • zwolnienia grupowe;
  • bankructwo czy niewypłacalność pracodawcy.

Wymagany wiek i staż

  • w przypadku mężczyzn starających się o świadczenie przedemerytalne wymagania to ukończone 61 lat i 25 lat stażu pracy albo 60 lat i 35 lat okresów składkowych i nieskładkowych, przy stażu 40 lat wiek się nie liczy;
  • w przypadku kobiet przed rozwiązaniem umowy o pracę trzeba mieć ukończone 56 lat i mieć 20 lat stażu pracy albo ukończyć 55 lat i mieć 30 lat okresów składkowych i nieskładkowych, ewentualnie mieć 35 lat pracy, bo wtedy wiek jest bez znaczenia.

Okresy składkowe to te, w których dana osoba pracuje i są opłacane składki od jej wynagrodzenia. Natomiast okresy nieskładkowe to m.in. urlop wychowawczy, praca w gospodarstwie rolnym, nauka.

W firmie, która zwalnia pracownika z powodu kłopotów finansowych, musi on mieć przepracowane co najmniej 6 miesięcy, bo inaczej, mimo odpowiedniego wieku i stażu, świadczenia nie dostanie.

Zanim rozpocznie się starania w ZUS, trzeba zarejestrować się w urzędzie pracy jako osoba bezrobotna i co najmniej przez 6 miesięcy pobierać zasiłek. Jeśli w tym czasie urząd skieruje bezrobotnego np. do prac interwencyjnych, to nie może on odmówić. Po upływie pół roku można już się zgłosić do ZUS z wnioskiem oraz zaświadczeniem wystawionym przez urząd pracy (w ciągu 30 dni od jego wydania).

Gdyby ZUS odmówił przyznania świadczenia przedemerytalnego, to wtedy można złożyć odwołanie. Nie pociąga to za sobą żadnych kosztów. Wnosi się je w ciągu miesiąca do okręgowego sądu pracy i ubezpieczeń społecznych za pośrednictwem ZUS, który odmówił świadczenia.


Kodeks pracy i prawo ogólnie - http://kodekspracy.blogspot.com/

Licencjonowane artykuły dostarcza Artelis.pl.

Sposoby obrony praw pracownika

Sposoby obrony praw pracownika


Autor: Marcin Duszczyk


Chodzenie do pracy jest czynnością powszechną i codzienną. Z tego powodu często nie zdajemy sobie sprawy, jak bardzo skomplikowana prawnie jest zależność pomiędzy pracodawcą a pracownikiem oraz jak wiele przepisów prawa pracy reguluje nasze codzienne obowiązki i podejście do nich.


Najczęściej przekonujemy się o tym dopiero, gdy pojawia się jakiś problem. Zaczynamy się wtedy gorączkowo zastanawiać, co by tu zrobić. Nie warto takich spraw odkładać na później lub lekceważyć - spowoduje to tylko, że problem zrobi się większy, a może nawet nie da się go rozwiązać po naszej myśli. Skąd jednak zdobyć wiedzę, jak postąpić?

Można próbować szukać informacji o prawach pracowniczych z darmowych źródeł w internecie. Często jest to jednak wiedza, którą trzeba pracowicie wydłubywać z wielu różnych źródeł, a w dodatku niepewna.

Można też oczywiście skorzystać z porady prawnej u adwokata prawa pracy, jest to jednak luksus, na który nie każdego stać, szczególnie jeżeli wybiera się uznanego specjalistę. Natomiast wybór nieznanego prawnika może spowodować, że pomimo sporych pieniędzy otrzymamy wiedzę ogólnikową, mało przydatną w praktyce. Porady on-line mogą skończyć się tak samo - co najwyżej mniej stracimy.

Choć wzory pism prawa pracy najczęściej kojarzą się z wnioskiem o urlop lub wypowiedzenie umowy o pracę, jednak przydają się także w wielu innych sytuacjach - szczególnie jeśli mamy pewność, że są poprawne formalnie i aktualne, a także opatrzone obszernymi wyjaśnieniami, jak ich użyć. Takie wzory wniosków do pracodawcy czy pozwów sądowych będą wartościowymi zamiennikami dla drogich porad prawnych - o ile stworzyli je fachowcy. Warto się w tym względzie upewnić, sprawdzając, czy czuwa nad tym renomowana kancelaria prawa pracy.

Oczywiście wiedza kosztuje, nie należy się zatem spodziewać, że otrzyma się je za darmo. Jednak w tym przypadku cena związana jest z gwarancją skuteczności i czasem poświęconym na opatrzenie ich opisami pozwalającymi samodzielnie załatwić nawet skomplikowane sprawy. Można zatem przyjąć, że tak przygotowane wzory pism są w stanie w większości przypadków zastąpić poradę prawną. Więcej - często w niższej cenie dostarczą bardziej przydatnych informacji. Do zawartych w opisach porad można mieć zaufanie nawet przy załatwianiu istotnych i delikatnych spraw - jak choćby sprzeciwu od nałożonej kary porządkowej. Dzięki właściwie przygotowanemu wzorowi pisma nie tylko zdołamy złożyć dobrze uzasadniony sprzeciw, ale dowiemy się także, czy pracodawca miał w ogóle prawo nałożyć na nas karę porządkową oraz czy zrobił to skutecznie. Okazuje się bowiem, że nałożenie kary nie jest sprawą tak prostą, jak można by sądzić. Dowiemy się także, czy po odrzuceniu sprzeciwu warto składać pozew do sądu pracy i jakie warunki musimy spełnić, by nasza sprawa w ogóle została rozpatrzona - nasz system prawny jest w stanie sprawić w tym względzie przykre niespodzianki osobom niezorientowanym.

Jak widać, świetnie przygotowany wzór wniosku czy pozwu okazuje się skutecznym i niedrogim sposobem obrony przez pracowników ich praw. Warto się zatem zastanowić, czy nie wybrać go jako rozsądnego kompromisu pomiędzy niepewną darmową wiedzą, a przesadnie drogą poradą prawną.


Zapraszam do lektury specjalistycznych artykułów z zakresu prawa pracy na www.prawopracownika.pl

Licencjonowane artykuły dostarcza Artelis.pl.

Likwidacja stanowiska pracy

Likwidacja stanowiska pracy


Autor: Katarzyna Klemba


…jako przyczyna wypowiedzenia umowy w trakcie dodatkowego urlopu macierzyńskiego, urlopu ojcowskiego, urlopu rodzicielskiego, obniżonego wymiaru czasu pracy w trakcie urlopu wychowawczego.


Wyobraźmy sobie sytuację…

Korzystasz z dodatkowego urlopu macierzyńskiego, a może z urlopu rodzicielskiego, a może obniżyłaś/eś sobie etat w ramach prawa do urlopu wychowawczego, a Twoja firma przechodzi problemy, reorganizację, likwidują dział, w którym pracujesz lub Twoje stanowisko pracy… – co wtedy? Czy Pracodawca ma prawo rozwiązać z Tobą umowę o pracę w tym czasie?

Odpowiedź na takie pytanie brzmi – niestety, pod pewnymi warunkami - tak.

Pracownicy korzystający z urlopów ojcowskich i dodatkowych urlopów macierzyńskich, rodzicielskich, obniżonego wymiaru czasu pracy w ramach prawa do urlopu wychowawczego są, co do zasady, chronieni przed zwolnieniem z pracy na takich samych warunkach jak kobiety w ciąży i na urlopie macierzyńskim (pisałam o zakresie ochrony tutaj).

W skrócie oznacza to, że w okresie korzystania z tych urlopów Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę z Pracownikiem, chyba że:

  • zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzeniaa z winy pracownika (i jeśli istniejąca, reprezentująca go zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę).
  • w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Istnieje jeszcze jeden przypadek, kiedy można wypowiedzieć umowę o pracę w trakcie korzystania z powyższych urlopów, uprawnień.

Likwidacja stanowiska pracy jako przyczyna wypowiedzenia

Ochrona jest wyłączona, gdy wypowiedzenie zostaje złożone z przyczyn niedotyczących pracowników, czyli z przyczyn ekonomicznych lub organizacyjnych, np. z powodu likwidacji stanowiska.

Może to mieć jednak miejsce tylko w przypadku gdy:

  • pracodawca zatrudnia powyżej 20 pracowników (tylko do takich ma zastosowanie ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników).
    • pracodawca zatrudniający mniej niż 20 pracowników nie może wypowiedzieć umowy o pracę z przyczyn ekonomicznych/organizacyjnych pracownikom korzystających z dodatkowych urlopów macierzyńskich, ojcowskich…
    • pamiętaj również proszę, że takie zwolnienie nie musi obejmować dużej ilości osób, nie musi to być zwolnienie grupowe, może to być zwolnienie indywidualne i obejmować tylko jedno stanowisko pracy.
  • likwidacja stanowiska pracy musi mieć charakter rzeczywisty, a nie pozorny
    • ma charakter rzeczywisty, jeśli jest konsekwencją rzeczywistych zmian organizacyjnych w zakładzie pracy, które polegają na zmniejszeniu zatrudnienia. Przyczyna musi także istnieć w chwili dokonania wypowiedzenia.
    • likwidacja stanowiska pracy ma charakter pozorny np. jeśli w miejsce zlikwidowanego stanowiska powstaje nowe, które praktycznie nie różni się od zlikwidowanego w kwestii warunków zatrudnienia, treści umowy o pracę. W takiej sytuacji wręczone wypowiedzenie będzie skuteczne i będzie prowadziło do rozwiązania stosunku pracy, jednakże pracownik ma duże szanse na wygranie przed sądem sprawy o uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne.
      • jeżeli pracodawca przekazał obowiązki, jakie wykonywał pracownik na zlikwidowanym stanowisku innemu pracownikowi, firmie zewnętrznej to nie możemy mówić, że przyczyna wypowiedzenia miała charakter pozorny.
      • w razie ewentualnego sporu między pracownikiem a pracodawcą, sąd nie będzie badał zasadności likwidacji stanowiska pracy, nie będzie rozważał czy było ono słuszne np. pod względem ekonomicznym, celowościowym. Jeśli jednak pracodawca musiał zlikwidować jedno z kilku podobnych stanowisk, to sąd może badać okoliczności, które spowodowały, że pracodawca zwolnił tego konkretnego pracownika, a nie innego na tym samym stanowisku.

Likwidacja stanowiska pracy -> prawo do odprawy

Wypowiedzenie umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników => z przyczyn ekonomicznych lub organizacyjnych daje pewne uprawnienie, a mianowicie prawo do odprawy.

Odprawa ta wynosi równowartość:

1) miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata,

2) 2-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat,

3) 3-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Odprawa przysługuje tylko w przypadku, jeśli pracodawca zatrudnia powyżej 20 pracowników.

Prawo do dodatkowego urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego po ustaniu zatrudnienia

Co się stanie w przypadku, gdy w trakcie korzystania z dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub z urlopu rodzicielskiego pracodawca rozwiąże z Tobą umowę o pracę, z powodu likwidacji stanowiska pracy lub jeśli Twoja umowa kończy się (z upływem czasu na jaki była zawarta) w trakcie korzystania z tych uprawnień? Czy będziesz miała prawo do korzystania dalej z tych uprawnień?

Po ustaniu zatrudnienia będzie Ci przysługiwał w takim przypadku zasiłek macierzyński za pozostały okres odpowiadający okresowi niewykorzystanych uprawnień, wypłacany jednak już przez Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, a nie przez pracodawcę.


Katarzyna Klemba jest prawnikiem, specjalizującym się w prawie pracy. Prowadzi popularny i bardzo ukierunkowany na odbiorcę blog prawniczy www.e-prawopracy.pl

Licencjonowane artykuły dostarcza Artelis.pl.

Wypowiedzenie umowy bez podania przyczyny

Wypowiedzenie umowy bez podania przyczyny


Autor: Quetzal Coatl


Wypowiedzenie umowy o pracę jest jednostronnym oświadczeniem, które powoduje całkowite zakończenie stosunku pracy. Stosunek pracy kończy się wraz z upływem okresu wypowiedzenia. Pracodawca jak i pracownik ma prawo dokonania takiej czynności.


Wypowiedzenie umowy o pracę

Wypowiedzenie umowy co do zasady powinno mieć formę pisemną. Jednak w przypadku nie zachowania tej formy, gdy wypowiedzenie zostanie przekazane w sposób ustny lub dorozumiały, będzie ono skuteczne nawet pomimo naruszenia przepisów kodeksu pracy.

Bardzo ważne jest to, aby pamiętać o podaniu przyczyny wypowiedzenia w przypadku umów o pracę na czas nieokreślony, ponieważ w tej sytuacji niezbędna będzie zgodna drugiej strony zawartej umowy. Wypowiedzieć można każdy rodzaj umowy: na czas nieokreślony, określony, na okres próbny, jednak w przypadku umów na wykonanie określonej czynności, wypowiedzenia nie wolno stosować.

Uzasadnienie wypowiedzenia o pracę

Zgodnie z przepisami prawa pracy pracodawca jest zobowiązany do poinformowania o przyczynie uzasadniającej wypowiedzenie umowy w stosunku do danego pracownika. Aby było ono skuteczne należy podać je obiektywnej ocenie związków zawodowych, jakie działają w danym zakładzie pracy. Oczywiście wypowiedzenie jest sprawdzane przez sąd pracy, w przypadku, gdy dany pracownik zakwestionuje akt wypowiedzenia.

Wypowiedzenie w przypadku umów okresowych

Wypowiedzenie w przypadku umów okresowych może być stosowane tylko wtedy, gdy do umowy o pracę zostaje dodany zapis, który mówi o możliwości dokonania wypowiedzenia. Bardzo ważny jest termin na jaki zawarta jest taka umowa, minimum musi to być okres sześciu miesięcy i w takich umowach można wprowadzić klauzulę, która umożliwia rozwiązanie stosunku pracy.

W przypadku braku tego zapisu, nie będzie możliwości wypowiedzenia umów zawartych na czas określony. W przypadku umów terminowych po stronie pracodawcy niewymagane jest również podawanie uzasadnienia wypowiedzenia.


Licencjonowane artykuły dostarcza Artelis.pl.

Jak odzyskać niewypłacone wynagrodzenie?

Jak odzyskać niewypłacone wynagrodzenie?


Autor: Arek Czapla


Pracodawcy dosyć często nie wypłacają w terminie wynagrodzenia pracownikom, a pieniądze przeznaczają na finansowanie firmy. Pracownik w takiej sytuacji jest bezsilny i zdarza się, że nawet gdy uzyska wyrok sądowy, i tak nie może odzyskać swoich pieniędzy.



Dzięki nowym przepisom o BIG, pracownik będzie miał do dyspozycji bardzo skuteczne narzędzie.

Jeżeli pracownik posiada wyrok sądowy opatrzony klauzulą wykonalności, a pracodawca nadal nie wypłaca pieniędzy, to dzięki tym przepisom (weszły w życie 14 czerwca) będzie miał prawo wpisać pracodawcę-dłużnika do rejestru dłużników. Rejestr prowadzony jest przez BIG. Zmiany w przepisach zezwalają na to także osobom prywatnym (dotychczas mogły to robić tylko firmy).

Informacje podane przez pracownika będą widniały w rejestrze dłużników aż do momentu spłaty przez pracodawcę należnego wynagrodzenia. Jeżeli pracodawca nie spłaci zobowiązań wobec pracownika, to jego dane pozostaną w BIG nawet przez 10 lat.

Pracodawca, który zostanie wpisany przez pracownika do BIG, będzie miał problemy z dostępem do kredytów, zakupem telefonów komórkowych na abonament oraz nawiązaniem nowych relacji biznesowych.

Wgląd do informacji zamieszczonej przez pracownika będą miały instytucje i firmy, które poddają na co dzień ocenie wypłacalność swoich klientów. Rejestr dłużników jest codziennie sprawdzany przez banki, często sprawdzają go firmy pożyczkowe, leasingowe, telekomunikacyjne oraz inne podmioty gospodarcze.

Umieszczenie pracodawcy w BIG to większa szansa na odzyskanie pieniędzy przez pracownika. Według danych 45% dłużników reguluje swoje zobowiązania już po samym wezwaniu do zapłaty.

Do rejestru można wpisywać różnych dłużników. Warunkiem jest zadłużenie, które potwierdzone jest tytułem wykonawczym.

Trzeba pamiętać, że taka usługa kosztuje. Opłaty nie są jednak duże.

Co robić, by pracodawca – dłużnik pojawił się w rejestrze?

należy posiadać sądowy tytuł wykonawczy,

pobieramy bezpłatne wezwanie do zapłaty ze strony BIG (zawiera ostrzeżenie o wpisie do rejestru dłużników),

wypełniamy i wysyłamy dłużnikowi,

czekamy 14 dni (jest to wymagane ustawowo),

jeśli pracodawca nadal nie wypłaca pieniędzy – zgłaszamy się do BIG i wpisujemy go do rejestru.


Kodeks pracy i prawo ogólnie - http://kodekspracy.blogspot.com/

Licencjonowane artykuły dostarcza Artelis.pl.

niedziela, 7 października 2018

Wniosek o sprostowanie świadectwa pracy

Wniosek o sprostowanie świadectwa pracy


Autor: Arek Czapla


Gdy pracownik odchodzi z zakładu pracy, to obowiązkiem pracodawcy jest wydanie mu świadectwa pracy. Jest to bardzo ważny dokument, który zawiera informacje o zatrudnieniu.


Świadectwo pracy powinno zawierać m.in. następujące informacje:

okres, w którym był zatrudniony pracownik w danym zakładzie pracy,

stanowisko pracownika,

sposób rozwiązania umowy o pracę,

liczbę dni urlopu wypoczynkowego, które zostały wykorzystane przez pracownika,

okres, w którym pracownik był niezdolny do pracy.

W przypadku braku jednej (lub więcej) z tych informacji lub gdy któraś jest nieprawdziwa lub niekompletna, to świadectwo pracy ma wadę i trzeba będzie je sprostować.

Sprostowanie świadectwa pracy będzie także potrzebne, gdy będzie ono zawierać informacje, które są zbędne (np. opinia o pracowniku). W każdej z tych sytuacji pracownik ma prawo domagać się wydania świadectwa pracy, które nie zawiera błędów.

Pracodawca, który uwzględni wniosek pracownika o sprostowanie świadectwa pracy, musi wydać nowe świadectwo w ciągu 7 dni, licząc od daty otrzymania wniosku (wliczane są soboty oraz niedziele).

Pracodawca, który nie uwzględni wniosku pracownika o sprostowanie świadectwa pracy, ma obowiązek zawiadomić go na piśmie, także w ciągu 7 dni. Pracownik będzie miał wtedy prawo do odwołania się do sądu pracy.

Jak napisać wniosek o sprostowanie świadectwa pracy?

Data, miejscowość, nazwa zakładu pracy – w prawym górnym rogu kartki należy wpisać nazwę miejscowości, a także datę złożenia wniosku, poniżej podajemy nazwę swojego zakładu pracy oraz jego adres (w przypadku firmy prywatnej można podać nazwisko jej właściciela).

Dane osobowe – w lewym górnym rogu kartki należy wpisać swoje imię, nazwisko, stanowisko oraz adres zamieszkania lub adres do korespondencji, na który pracodawca będzie mógł przesłać sprostowane świadectwo pracy.

Opisane żądania – wniosek powinno się zacząć od podania swoich żądań, dokładnie wyjaśniamy, jakie informacje w świadectwie pracy trzeba poprawić lub uzupełnić. Warto powołać się się na art. 97 & 2 1 kodeksu pracy. Artykuł ten daje pracownikowi możliwość żądania sprostowania świadectwa pracy.

Uzasadnienie wniosku – wniosek trzeba będzie uzasadnić, by pracodawca miał podstawy do sprostowania świadectwa pracy. Tak więc opisujemy, dlaczego są one zgodne z prawdą (np. posiadamy dokumenty, które potwierdzą, z ilu dni urlopu wypoczynkowego korzystaliśmy).

Informacja o dalszych krokach – Na końcu wniosku należy powiadomić pracodawcę, że jeżeli nie uwzględni naszego żądania, to będziemy dochodzić naszych praw w sądzie pracy.

Podpis – wniosek trzeba będzie podpisać. Cały wniosek można napisać odręcznie, ale gdy napisany zostanie na komputerze, to podpisać trzeba go odręcznie.


Kodeks pracy i prawo ogólnie - http://kodekspracy.blogspot.com/

Licencjonowane artykuły dostarcza Artelis.pl.

Problemy prawne w Niemczech – jak znaleźć pomoc?

Problemy prawne w Niemczech – jak znaleźć pomoc?


Autor: Bartosz Nowakowski


Wyjazd do Niemiec, niezależnie od jego powodu, wiąże się z pewnym ryzykiem. Nieznajomość prawa obowiązującego na terenie obcego państwa może się okazać dla wielu zgubna, nawet jeśli wyjazd jest tylko wycieczką turystyczną.


Dlatego też warto wiedzieć, w jaki sposób postępować w razie problemów prawnych.

Kłopoty prawne mogą dotyczyć każdego

Wyjeżdżając do Niemiec, nikt nie przypuszcza, że może mu się zdarzyć zatarg z prawem. W końcu nie zamierzamy kraść czy zabijać. Najczęściej chcemy zwiedzić kraj albo podjąć w nim pracę. Niestety, problemy prawne to nie tylko te poważne sprawy, często problemem nie do rozwikłania staje się konieczność płacenia mandatu, który się nie należy, czy brak wypłaty wynagrodzenia za pracę. W zależności od usposobienia, jedni rezygnują ze swoich roszczeń, inni zaś chcą walczyć o to, co im się należy.

Kto może pomóc?

Niemcy to kraj, w którym obowiązuje prawo określone przez przedstawicieli władz niemieckich. Z pewnością różni się ono znacznie od przepisów obowiązujących w Polsce, dlatego nie zawsze to, co naszym zdaniem jest niezgodne z prawem, tak właśnie jest postrzegane przez Niemców. Dlatego też najlepiej jest skierować swoje kroki do prawnika. Oczywiście najlepszym rozwiązaniem jest polski prawnik w Niemczech, który nie tylko doskonale orientuje się w przepisach prawnych, obowiązujących w tym państwie, ale także mówi po polsku.

Gdzie szukać pomocy?

Kancelarie polskich prawników najczęściej można spotkać w dużych miastach. Jednak jeśli mamy problemy prawne, warto usiąść przed monitorem komputera i w Internecie wyszukać najbliższej kancelarii adwokackiej prowadzonej przez Polaków.

Można dokonać tego choćby przez wyszukiwarki internetowe. Dzięki usługom polskich adwokatów oraz radców prawnych można liczyć na pomoc w zakresie przepisów niemieckiego prawa, a przy tym możliwość sprawnego porozumiewania się, co jest w takiej sytuacji niezbędne.


Jeśli mają Państwo problemy prawne w Niemczech, zaś znajomość języka nie pozwala na załatwianie spraw urzędowych polski adwokat Niemcy udzieli potrzebnego wspracia!

Licencjonowane artykuły dostarcza Artelis.pl.

Jak dobrze napisać podanie?

Jak dobrze napisać podanie?


Autor: Piotr Henke


Podanie to dokument, który piszemy zawsze wtedy, gdy chcemy coś otrzymać w szkole lub w jakimś urzędzie. Podanie piszemy na dużej kartce papieru podaniowego A4.


Jak pisać podanie?

- W lewym górnym rogu wpisujemy imię i nazwisko, adres zamieszkania i numer telefonu.

- W prawym górnym rogu piszemy miejscowość i datę (dzień, miesiąc, rok) złożenia podania.

- Po prawej stronie, pod danymi osobowymi i datą złożenia podania, piszemy, do kogo jest skierowane to podanie.

- Następnie na środku piszemy wielkimi literami: PODANIE.

- Pod tym napisem powinna się znaleźć treść podania.

Najpierw piszemy jasno i zwięźle, o co prosimy w podaniu. Następnie wyjaśniamy, dlaczego chcemy uzyskać daną rzecz lub dlaczego dana sprawa powinna zakończyć się tak, jak o to prosimy w podaniu.

- Pod treścią podania, na dole po prawej stronie, piszemy zwrot grzecznościowy, np. z poważaniem albo z wyrazami szacunku, a pod nim umieszczamy czytelny podpis.

- Jeżeli do podania chcemy dołączyć jakieś inne dokumenty, to musimy poniżej podpisu po lewej stronie napisać "Załączniki" i wypisać je w punktach.

Złożenie podania wszczyna postępowanie, jeśli wniosła je osoba, która ma obowiązek takie pismo wystosować lub ma w tym interes prawny. Forma podania nie ma znaczenia. Urzędnicy powinni z taką samą powagą i starannością traktować podanie złożone osobiście, list polecony czy e-mail. Chociaż przepisy pozwalają na składanie podań e-mailem, to urzędy często nie są jeszcze nawet skomputeryzowane. A jeśli są, to i tak podań w ważnych sprawach nie chcą przyjmować Internetem. Tłumaczą, że czekają na uregulowanie kwestii podpisu elektronicznego.

Żądania bywają zredagowane niezręcznie lub niezrozumiale, ale przyjmujący podanie nie ma prawa ich uściślać. Dzięki temu autor podania powinien mieć pewność, że urzędnik nie przeinaczy jego intencji. Urzędnik musi jednak go wezwać do uzupełnienia braków w ciągu siedmiu dni i pouczyć, że jeśli tego nie uczyni, podanie pozostanie nierozpoznane. Prawo każe czuwać nad tym, by strona nie poniosła szkody z powodu nieznajomości prawa. Dlatego urzędnik powinien w razie potrzeby udzielić niezbędnych wskazówek i wyjaśnień. Powinien też przekazać pismo właściwej instancji, jeśli np. tylko tytuł jest mylący.

Prawo mówi też, że wnoszącemu podanie wolno żądać potwierdzenia jego odbioru. Organ nie może wtedy odmówić, nawet gdy podanie zawiera braki, które można uzupełnić. Podanie pozostawia się bez rozpoznania, gdy wnoszący je nie podał swego adresu, a posiadane przez urzędników dane nie pozwalają go ustalić.


umowa o dzieło

Licencjonowane artykuły dostarcza Artelis.pl.

Mobbing w pracy

Mobbing w pracy


Autor: anna bobak


Zacznijmy od dokładnego przedstawienia pojęć mobbing i mobber. Zgodnie z definicją przyjętą przez Międzynarodową Organizację Pracy jako mobbing należy rozumieć obraźliwe zachowanie takie jak złośliwe i upokarzające usiłowanie zaszkodzenia jednostce lub grupie pracowników, którzy stają się przedmiotem psychicznego dręczenia.


Mobbing to uporczywe nękanie psychiczne trwające nie krócej niż 6 miesięcy, powtarzające się regularnie, co najmniej dwukrotnie w przeciągu tygodnia. Mobbing godzi w godność oraz w osobowość człowieka, narusza jego integralność psychiczną oraz fizyczną. Takie przesłanki muszą wystąpić, aby działania skierowane wobec pracownika można było uznać za mobbing.

Mobbing jako zjawisko występuje wszędzie tam, gdzie pewna grupa ludzi przebywa ze sobą przez dłuższy czas (dlatego najczęściej występuje ono w miejscu pracy). Kluczowy jest fakt, iż osoba poddana mobbingowi nie ma zazwyczaj żadnej możliwości obrony m.in. z powodu lęku przed zwolnieniem.

Mobber, czyli osoba stosująca mobbing, jako główny cel obiera sobie zniszczenie ogólnej opinii osoby poddanej mobbingowi, zaszkodzenie jej w sposób, który pozwoli wyeliminować ją z pozycji, jaką w firmie zajmuje. Osoba nękająca wykorzystuje do tego zwodzenie, szykany, podstępy i intrygi, kłamstwa, plotki, oszczerstwa, a czasem nawet zachowania sadystyczne.

Pracownik, który padł ofiarą psychicznego dręczenia w miejscu pracy i czuje, że działania osoby z jej otoczenia mają znamiona mobbingu, może sprawę zgłosić do sądu, ale przede wszystkim powinien zgłosić ją pracodawcy! Pracodawca odpowiedzialny jest za dopuszczenie do zaistnienia zjawiska mobbingu w kierowanym przez siebie zakładzie pracy niezależnie od tego, kto jest sprawcą dręczenia.

Pracownikowi, który ucierpiał w ataku mobbera, przysługuje możliwość rozwiązania umowy o pracę w trybie natychmiastowym bez wypowiedzenia. Co więcej, pracownik ten może żądać odszkodowania od pracodawcy, bez odejścia z pracy nie można jednak liczyć na odszkodowanie.


Szybka i skuteczna pomoc prawna online - porady prawne w ciągu 24 godzin na portalu e-prawnik.pl.

Licencjonowane artykuły dostarcza Artelis.pl.

Wypowiedzenie umowy o pracę

Wypowiedzenie umowy o pracę


Autor: anna bobak


Wypowiedzenie umowy o pracę może być spowodowane różnymi czynnikami takimi jak: problemy finansowe przedsiębiorstwa, zmiany strukturalne wewnątrz firmy, działania pracownika niezgodne z regulaminem pracy lub umową.


Utrata zaufania do pracownika

Przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę może być niespełnienie oczekiwań pracodawcy lub utracenie jego zaufania. Pracodawca ma prawo żądać tego, aby jego pracownik wzbudzał zaufanie zarówno jego jak i klientów, z którymi pracownik ten ma kontakt.

Pracodawca, ponosząc ryzyko zatrudnienia, może dobierać sobie pracowników w celu jak najlepszego realizowania zadań i celów gospodarczych. I tak podczas nawiązania stosunku pracy strony obdarzają się wzajemnym zaufaniem. Następnie wypełniają wobec siebie zobowiązania wynikające z podpisanej umowy.

Udowodnienie, iż dany pracownik nie spełnia oczekiwań pracodawcy, gdyż nie wzbudza zaufania, nie jest wcale takie proste. Brak zaufania jest stanem wyrażającym się przekonaniem o niemożności polegania na kimś, braku pewności, czy osoba ta w sposób prawidłowy wykonuje swoją pracę. Utrata zaufania stanowi konsekwencję aktualnych w danym czasie zdarzeń lub wiedzy o nich, jeśli nawet dotyczą przeszłości.

Ogłoszenie upadłości firmy

Innym przykładem wypowiedzenia może być ogłoszenie upadłości pracodawcy i likwidacja stanowiska pracy. Wypowiedzenie umowy pracy jest wówczas zasadne. Wypowiedzieć pracownikowi umowę z powodu likwidacji jego stanowiska pracy można nie tylko w momencie faktycznej likwidacji stanowiska. Warunkiem jest niezatrudnienie po tym wypowiedzeniu innego pracownika na to miejsce pracy.

Niewywiązywanie się ze swoich obowiązków

Negatywna ocena pracownika przez pracodawcę również może być przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę. Pracodawca jako osoba nadrzędna ma prawo do oceny pracownika oraz pracy, którą ten wykonuje.

Zgodnie z art. 30 § 4 kodeksu pracy, niezadowalające wykonywanie obowiązków służbowych nie jest wystarczającym powodem wypowiedzenia umowy o pracę, jednak niewywiązywanie się ze swoich zadań oraz łamanie regulaminu pracy już tak. Pracodawca powinien jednak najpierw wymierzyć pracownikowi karę porządkową, a jeśli nie przyniesie ona rezultatów, może uznać, że przewinienie to stanowi podstawę wypowiedzenia umowy o pracę.


Prawo pracy - praktyczne bezpłatne porady oraz szybka pomoc prawnika online.

Licencjonowane artykuły dostarcza Artelis.pl.

Dofinansowanie wypoczynku pracownika

Dofinansowanie wypoczynku pracownika


Autor: Monika Kowalik


Zakładowy fundusz świadczeń socjalnych to szereg rozwiązań, które mają na celu pomoc pracownikom. Pracodawca, postępując zgodnie z ustawą, może udzielać bezzwrotnych zapomóg, korzystnych pożyczek i innych.


Jednak jednym z najczęściej występujących benefitów finansowanych ze środków zakładowego funduszu socjalnego jest dofinansowanie do wypoczynku pracownika, często nazywane: wczasy pod gruszą lub świadczenie urlopowe. Świadczenia te mają na celu otrzymanie przez pracownika dopłaty do wypoczynku krajowego oraz zagranicznego. O dofinansowanie można starać się na zasadach określonych w wewnętrznym regulaminie zakładowego funduszu świadczeń socjalnych i przy założeniu wykorzystania urlopu, który trwa nieprzerwanie co najmniej 14 dni kalendarzowych. Wysokość dofinansowania uzależniona powinna być od wysokości dochodu brutto na jednego członka rodziny. Aby ocenić indywidualną sytuację wnioskodawcy, pracodawca ma prawo żądać dokumentów ją potwierdzających. Drugą kwestią, od której zależy wysokość dofinansowania, to odpis na ZFŚS i wysokość udostępnionych w ten sposób środków. Należy także pamiętać, że ta forma dofinansowania zwolniona jest ze składek ZUS, ale podlega opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych. Zwolnieniu od podatku podlega kwota 380 złotych rocznie.

Pracodawca może również dofinansować wypoczynek dzieci pracownika. Również w tym przypadku pod uwagę wzięte powinno być kryterium dochodowe rodziny pracownika. Dofinansować można zarówno zorganizowaną formę wypoczynku, jak i wyjazd zorganizowany samodzielnie. Występuje jednak różnica w opodatkowaniu. Zorganizowany wypoczynek dziecka pracownika, które nie skończyło 18 lat, zwolnione jest od podatku. Zwolnieniu nie podlega jednak wypoczynek nie posiadający zorganizowanej formy. W tym przypadku jest on opodatkowany w ten sam sposób, co wypoczynek pracownika.

Zakładowy fundusz świadczeń socjalnych to znakomita forma pomocy i wsparcia najbardziej potrzebujących pracowników.


Redakcja serwisu ZFŚS.pl

Licencjonowane artykuły dostarcza Artelis.pl.

Rola Komisji Socjalnej

Rola Komisji Socjalnej


Autor: Monika Kowalik


Za prawidłowe funkcjonowanie zakładowego funduszu socjalnego odpowiada pracodawca, który w porozumieniu ze związkami zawodowymi lub działającym w organizacji przedstawicielem rady pracowniczej ustala regulamin i zasady wydatkowania środków z funduszu świadczeń socjalnych.


W natłoku informacji, zmian przepisów czy pracy administracyjnej pracodawcy, w celu ułatwienia pracy, powołują do życia tak zwane komisje socjalne. Pomimo tego, że same komisje, jak i ich rola i zadania nie mają podstaw w obowiązujących przepisach prawa, ich funkcjonowanie jest jak najbardziej właściwe. Warunkiem prawidłowego powołania komisji są odpowiednie zapisy w wewnętrznym regulaminie zakładowego funduszu socjalnego.

Zakładowy fundusz świadczeń socjalnych w dużej mierze opiera się na wewnętrznym regulaminie funduszu. To właśnie on określać powinien sposób powoływania członków komisji, liczbę członków, czas pełnienia kadencji, harmonogram spotkań komisji, sposób wypowiedzenia roli, ale przede wszystkim zakres obowiązków i uprawnień. Należy przy tym pamiętać, że komisje socjalne mają jedynie charakter doradczy, a nie ostateczny i decydujący. Nie mogą podejmować ostatecznych decyzji, a jedynie doradzać i proponować pewne rozwiązania.

Mając to na uwadze, do najczęstszych zadań komisji należy: weryfikacja złożonych przez pracowników wniosków o pomoc socjalną, proponowanie przyznania lub odrzucenia złożonego wniosku, monitorowanie kompletności napływających wniosków, zbieranie, katalogowanie i prawidłowe przechowywanie dokumentacji socjalnej, tworzenie zestawień i analiz na potrzeby pracodawcy, kontrolowanie wydatkowania zgromadzonych środków i wiele innych, o charakterze doradczo – administracyjnym. Fundusze socjalne to pomoc najbardziej potrzebującym.

Przy doborze członków komisji socjalnej należy pamiętać, że osoby te mają styczność z bardzo delikatnymi informacjami o swoich współpracownikach, w związku z tym przy kompletowaniu komisji należy opierać się nieposzlakowaną opinią o kandydatach i skupiać na zaufaniu.


Redakcja serwisu zfśs.pl

Licencjonowane artykuły dostarcza Artelis.pl.

Jak obliczać wynagrodzenie urlopowe

Jak obliczać wynagrodzenie urlopowe


Autor: Beata Lewandowska


Poniższy artykuł dotyczy składników wchodzących w skład wynagrodzenia urlopowego, zawarte są w nim podstawowe składniki, które są niezbędne do wyliczenia danego wynagrodzenia, na pewno przydatne dla każdego kadrowca.


Za czas urlopu wypoczynkowego pracownikowi przysługuje wynagrodzenie. Jednak nie wszystkie składniki doliczane do pensji należy brać pod uwagę przy ustalaniu podstawy wynagrodzenia za urlop.

Obliczając jego wysokość, należy uwzględnić stałe i zmienne składniki wynagrodzenia. Do podstawy obliczeń wlicza się m.in. wypłacony pracownikowi dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.

Nie wszystkie składniki doliczane do pensji będą brane pod uwagę przy ustalaniu podstawy wynagrodzenia za urlop. Listę składników niewliczanych do podstawy ustalania wynagrodzenia urlopowego zawiera §6 rozporządzenia w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop.

Do podstawy obliczania wynagrodzenia urlopowego nie wlicza się m.in.:

- jednorazowych lub nieperiodycznych wypłat za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie, wynagrodzenia za czas gotowości do pracy oraz za czas niezawinionego przez pracownika przestoju, gratyfikacji (nagród jubileuszowych, wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, nagród z zakładowego funduszu nagród, dodatkowego wynagrodzenia rocznego, należności przysługujących z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej).

Pozostałe świadczenia niewskazane w § 6 rozporządzenia należy wliczyć do podstawy wynagrodzenia urlopowego.



http://walkafiskusowa.blogspot.com/

Licencjonowane artykuły dostarcza Artelis.pl.

Pracownica, której wypowiedziano umowę o pracę, zachodzi w ciążę - co dalej?

Pracownica, której wypowiedziano umowę o pracę, zachodzi w ciążę - co dalej?


Autor: Kalina Jarosławska


Nie może dojść do rozwiązania umowy o pracę pracownicy, która otrzymała wypowiedzenie od pracodawcy, a następnie zaszła w ciążę w okresie wypowiedzenia.


Nie budzi wątpliwości, że ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy podlega kobieta, która jest w ciąży. Ważne jest jednak, że ochrona tego rodzaju dotyczy również kobiet, które:

- w momencie otrzymania wypowiedzenia nie wiedziały o ciąży (a tym bardziej pracodawca) i dowiedziały się o niej w okresie wypowiedzenia,

- w momencie otrzymania wypowiedzenia nie były w ciąży, lecz zaszły w nią w okresie wypowiedzenia.

Co możesz zrobić, jeśli znalazłaś się w takiej sytuacji?

Jeżeli:

- otrzymałaś wypowiedzenie umowy o pracę i nie odwołałaś się od niego w terminie 7 dni,

- zaszłaś w ciążę lub dowiedziałaś się o niej w okresie wypowiedzenia,

- chcesz utrzymać stosunek pracy,

w pierwszej kolejności powinnaś zawiadomić pracodawcę o ciąży i poprosić go o cofnięcie oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę. Z prawnego punktu widzenia takie cofnięcie wymaga Twojej zgody, ale zapewne będzie to tylko formalność. W przypadku gdy pracodawca nie cofnie wypowiedzenia, możesz nadal odwołać się od niego do sądu pracy na tej podstawie, że jest ono niezgodne z art. 177 § 1 Kodeksu pracy, nawet jeśli wcześniej go nie kwestionowałaś. Musisz jednak pamiętać, że nadal obowiązuje Cię 7-dniowy termin, który zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego należy liczyć od chwili uzyskania wiadomości o ciąży, tj. zazwyczaj najpóźniej od daty uzyskania zaświadczenia lekarskiego o stanie ciąży.

Jeżeli natomiast odwołałaś się już od wypowiedzenia umowy o pracę z innych powodów i postępowanie przed sądem się toczy, powinnaś podnieść argument dotyczący zajścia w ciążę i przedstawić sądowi zaświadczenie lekarskie.


Kalina Jarosławska - radca prawny: specjalizuję się w prawie pracy. Pomagam pracodawcom i pracownikom rozwiązywać problemy i spory powstałe w ramach ich wzajemnej współpracy i wskutek zwolnienia z pracy. Zapraszam na móg blog poświęcony tym zagadnieniom - Rozwiązanie umowy o pracę.

Licencjonowane artykuły dostarcza Artelis.pl.

Pracodawca może zawiesić prawo pracy

Pracodawca może zawiesić prawo pracy


Autor: anna bobak


Pracodawca, borykający się z problemami finansowymi swojej firmy (spadkiem obrotów, utratą płynności finansowej) ma możliwość tymczasowego zawieszenia przepisów prawa pracy. Działanie takie nie jest jednak zależne wyłącznie od woli przedsiębiorcy - musi on wcześniej uzyskać zgodę zatrudnianych przez siebie pracowników.


Decyzja pracowników jest kluczowa, bowiem zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 6 grudnia 2005 r., sytuacja finansowa pracodawcy nie podlega kontroli sądu. Brakuje więc jakiejkolwiek kontroli zewnętrznej.

Zatem ostateczna decyzja o tym, że prawo pracy zostaje zawieszone, zależy od porozumienia pracodawcy ze związkami zawodowymi lub - w razie ich braku – z przedstawicielami wyznaczonymi przez pracowników.

Jak już zostało wspomniane, zawieszenie prawa pracy może mieć wyłącznie tymczasowy charakter. Wymiar czasowy zawieszenia regulowany jest przepisami kodeksu prawa pracy i wynosi obecnie maksymalnie 3 lata.

Pracodawca nie może zawiesić w drodze porozumienia przepisów kodeksu pracy oraz innych ustaw i rozporządzeń wydanych na podstawie tegoż kodeksu. Zawieszenie dotyczy jedynie wewnątrzzakładowych przepisów, np. regulaminu pracy, układu zborowego etc.

Zawieszenie przepisów prawa pracy niezwłocznie musi zostać przez pracodawcę zgłoszone do Państwowej Inspekcji Pracy we właściwym okręgu. Jest to jedynie przekazanie informacji, a nie prośba o pozwolenie.

Co daje pracodawcy zawieszenie przepisów? Prawo pracy mówi, iż pracodawca nie musi wręczać pracownikom wypowiedzeń zmieniających, mimo że dochodzi do pogorszenia ich warunków zatrudnienia. Zawieszenie dotyczy również pracowników chronionych czyli np. pracownic w ciąży, pracowników przebywających na urlopach macierzyńskich oraz tych w wieku przedemerytalnym. Pracodawca nie musi wówczas dokonywać wypowiedzeń zmieniających lub zawierać porozumień zmieniających z pracownikami, którym zmienia warunki pracy i płacy.


Porady prawne z zakresu prawa pracy dostępne online.

Licencjonowane artykuły dostarcza Artelis.pl.